部下がついてくる方法とは何か？
部下がついてくる方法とは「コーチング」です。
「コーチング」とは次の３点を実現するために行うコミュニケーションスキルです。
- 相手の優れた能力を引き出す。
- 相手の前進をサポートする。
- 相手が自発的に行動することを促す。
コーチングを行うとどのようなメリットがあるのか？
「コーチング」の技術を使うことで、以下の成果を得ることができます。
- 部下のモチベーションが上がる。その結果、高い成果を上げる。
- 上司であるあなたの評価が上がる。かつ、部下が成長しあなたの業務負担が軽くなる。
コーチングができない原因は何か？
コーチングができない原因は、以下のケースが考えられます。
以上から、コーチングで効果で出ているのは、以下のすべてを満たすケースのみであることがわかります。
- コーチングの手法を知っている。
- コーチングを実践している。
- コーチングで効果が出ている。
このケースに該当しない場合は、以下のいずれかのケースであることがわかります。
- コーチングの手法を知らない。
- コーチングの手法を知っているが、実践できていない。
- コーチングの手法を知っているし、実践もしているが効果が出ていない。
コーチングができていない原因がわかったところで、原因が起こった要因が何かを考えます。
「コーチングの手法を知らない」要因
コーチングの手法を知らない要因は、以下の3点が上げられます。
- 部下の育成に関心がない。
- 上司がインプットを行う意識をもっていない。
- 部下の内発的動機付けの効果を理解できていない。
さらに、その要因を分解すると次の通りとなります。
１ 部下の育成に関心がない理由
部下の育成に関心がない理由は以下の３点が上げられます。
- 上司が部下を育てるメリットを理解できていない。
- 上司が部下を育てることが人事評価と関係がない。
- 上司が部下を育てることがマネジメントの重要なタスクであることを認識できていない。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 上司が部下を育てるメリットを理解する。
- 上司の人事評価制度に部下の育成を組み込む。
２ 上司がインプットを行う意識をもっていない。
上司がインプットを行う意識をもっていない理由は以下の３点が上げられます。
- インプットを増やさないとアウトプットの価値が高まらないことを理解できていない。
- 時間を投資するという意識がない。
- お金を投資するという意識がない。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 職場で行うことはアウントプットで、そのアウトプットのためにはインプットを増やさなければならないことを認識させる。
- 時間・投資をインプットに投下するために仕組みを整える。
３ 部下の内発的動機付けの効果を理解できていない。
部下の内発的動機付けの効果を理解できていない理由は以下の３点が上げられます。
- 内発的動機付けが何かを理解できていない。
- 内発的動機付けを誘発する方法を実践できていない。
- 内発的動機付けを効果的に行うことができていない。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 内発的動機付けについて理解し、実行に移す。
参考書籍は以下の通りです。
コーチングの手法を知っているが、実践できていない理由
コーチングの手法を知っているが、実践できていない理由は、以下の3点が上げられます。
- 上司のマインドセットができていない。
- 部下に考えさせていない。
- 細かく指示を出しすぎている。
さらに、その要因を分解すると次の通りとなります。
１ 上司のマインドセットができていない
上司のマインドセットができていない理由は以下の３点が上げられます。
- 上司と部下は立場は対等であるという前提で話を聞いていない。
- 上司が部下が行った改善に気がつかない。
- 上司が部下を行った功績を承認しない。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 上司と部下は立場は対等であるという前提で仕事を行う。
- 上司が部下が行った仕事を承認する。
２ 部下に考えさせていない。
部下に考えさせていない理由は以下の３点が上げられます。
- 部下に自分で考える機会を提供していない。
- 部下に結論まで考えさせていない。
- 自分で調べさせていない。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 部下に結論まで考えさせる。
- 部下にアドバイスをし過ぎず、自分で調べる癖をつけさせる。
３ 細かく指示を出しすぎている。
細かく指示を出しすぎている理由は以下の３点が上げられます。
- 部下を信用していない。
- 上司が仕事を仕組化できていない。
- 上司が仕事の構造を理解できていない。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 上司が仕事の構造を理解する。
- 理解した構造を仕組みに落とし込む。
- 仕組化した構造をもとに部下に仕事を任せる。
ちなみに、仕事の構造理解には以下の書籍がおすすめです。
コーチングの手法を知っているし、実践もしているが効果が出ていない。
コーチングの手法を知っているし、実践もしているが効果が出ていない理由は、以下の3点が上げられます。
- 高圧的なコミュニケションをとる。
- 部下の考えを引き上げる構造を作っていない。
- 部下の不安を取り除いていない。
さらに、その要因を分解すると次の通りとなります。
１ 高圧的なコミュニケションをとる。
高圧的なコミュニケションをとる理由は以下の３点が上げられます。
- 部下に承認されていない。
- 上司が成果を出せてない。
- 上司が全てにおいて部下を上回らなければならないと勘違いをしている。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 部下に高圧的なコミュニケーションをしても自分の成果は変わらないことを自覚する。
- その上で、全てにおいて上司が部下を上回らなければならないという幻想を失くす。
２ 部下の考えを引き上げる構造を作っていない
部下の考えを引き上げる構造を作っていない理由は以下の３点が上げられます。
- フランクなコミュニケーションを行うことで提案のハードルを下げるという工夫をしていない。
- 上司が部下にとって話を聞いてもらいたい人になっていない。
- 部下が答えを出せるようにサポートしていない。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 日頃からフランクのコミュニケーションも行い、部下が上司に話しやすい環境を整える。
- 部下が自分で答えを出せるように上司がサポートを行う。
３ 部下の不安を取り除いていない
細かく指示を出しすぎている理由は以下の３点が上げられます。
- 業務で起こりうる障害を明確にしていない。
- 話を聞き、部下に安心と勇気を与えていない。
- 部下に責任を押し付けている。
この理由に対する対策は以下の通りです。
- 業務で起こりうる障害を明確にする。
- その上で、障害が生じた場合は上司が手助けし、かつその責任をとる。
ちなみに、コーチングについては、以下の参考書籍がわかりやすいので購入をおすすめします。
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